高校辅导员工作总结汇总 第1篇

关键词 高校辅导员 沙龙 载体

中图分类号：G647 文献标识码：A

1高校辅导员队伍建设中存在的主要问题

由于近年来高校的扩招，师生比远远超过教育部规定的1：200，高校辅导员长期处于一个工作压力大、责任大、工作负荷高的状态，导致了辅导员的学习、工作被日常的繁琐事务取代，广大辅导员往往是“两眼一睁、忙到熄灯”。为了确保学生的安全稳定，更是 12 小时上班，手机 24 小时开机待命。在这种状态下辅导员往往身心疲惫、工作热情逐步减退，变得麻木、冷漠，出现了对各项工作应付了事、执行力弱化的情况。同时，辅导员阅历不深、经验不足、研究不系统与时代环境变化、学生素质变化、学生需求变化之间的矛盾日益突出。辅导员工作专职而不尽专业，从目前高校辅导员工作现实来看职业化发展中的专职配比、资格认证等已具备，但内在素质、能力以及专业精神方面，尚不系统、即不完备也不显著。这些都在客观上对辅导员的能力和精力提出了极限性挑战。

由于社会环境和高校内部环境的影响，一些辅导员对自己职业角色缺乏职业认同。主要表现在以下几方面： 一是认为辅导员职业声望低下，社会认可度不高； 二是认为辅导员工作性质特殊、内容重复、事务繁忙、琐碎、缺乏挑战性和创造性，很难激发出高昂的工作热情；三是目前有部分辅导员存在分流问题，队伍流动性大，工作缺乏稳定性，职业寿命短，大多数辅导员不愿意一辈子从事学生教育管理工作。

在很多高校，辅导员职称发展瓶颈仍然存在，由于没有专门的职称晋升标准、职称评定的学科支持，辅导员队伍很难评上高级职称。此外，职业化发展后部分高校的辅导员队伍出现了流动过快的趋势，“辅导员”成为了某些人职业发展的跳板和某些部门的“人才蓄水池”，辅导员随时随地都面临着转岗、轮换的可能，而轮岗、抽调走的又是辅导员队伍的骨干力量，长久以往，不仅影响了辅导员队伍的人员稳定，也不利于辅导员队伍的职业化、专业化、专家化建设。

2辅导员沙龙在高校辅导员队伍建设中的必要性

辅导员沙龙作为推动辅导员探讨工作、交流经验、共享成果、提升工作能力的平台，是高校改进大学生管理方式和方法的创新性尝试。该活动旨在通过专题研讨、主题发言、交流讨论、学习走访等多种贴近工作实际的形式启迪思维，共享经验，从而增强辅导员的工作责任意识、自主创新意识和自我发展意识。辅导员队伍是与学生接触最频繁，工作内容变化多端，工作方法形式多样的高校教师群体，他们可以在最短时间体察学生思想动态，可以对学生问题做出最及时的反应。高校辅导员群体是高校安全稳定的基础，是高校可持续发展的坚定依靠。为辅导员创造交流平台，是总结创新性学生工作成果，提高辅导员队伍整体工作水平的有效途径。

国内很多高校如清华大学、中国政法大学、浙江工业大学、南京师范大学等都率先将沙龙形式引入到辅导员队伍建设中，辅导员沙龙作为增强辅导员之间沟通交流的有效平台和提升辅导员执行力的有效措施应运而生。2006年，北京科技大学成立了“辅导员沙龙”，旨在加强辅导员之间的沟通与交流，形成辅导员队伍研究工作、交流经验、共享成果的互学互动互助氛围。大家热烈讨论研究诸如“大学学习的适应与转变”、“如何看待社会潜规则”、“校园人向社会人的转变”等课题。这种课题研讨活动使辅导员们掌握了很多有利于开展学生工作的方法理论，而且对辅导员工作产生了持久热情。

合肥师范学院辅导员协会（前身是安徽教育学院辅导员协会）成立于2006年10月20日，是安徽省第一家辅导员协会。该协会先后组织辅导员集体备课会、组织辅导员开展各类集体观摩、学习考察活动、协助学生工作部组织辅导员培训、辅导员素质拓展活动、组织各类辅导员征文大赛、辅导员系列讲坛、演讲比赛、迎新年晚会等学生成长导航活动并开展旨在增进辅导员内部友谊交流的文化活动。经过7年的打造，该协会已成为辅导员交流沟通的温馨家园、辅导员素质和能力提升的重要平台、辅导员队伍专业化建设的重要阵地。

辅导员沙龙意义深刻，每一位参与的辅导员可以将自己在工作中的体会和感受与大家一起分享，在工作中遇到的困难在这里倾诉，在此交流平台上，辅导员工作得以平稳有序发展。辅导员可以在沙龙里交流工作感受，沙龙是辅导员工作专业化、专家化的需要，为辅导员搭建交流平台，很有意义，通过这个交流平台，分享经验，使辅导员的工作思路不断拓宽。

3辅导员沙龙在高校辅导员队伍建设中的应用方法

辅导员沙龙的参加对象为在岗专职和兼职辅导员、相关部门负责人、学院（研究院）党委副书记、相关专业教师和特邀嘉宾。沙龙以专题讨论、案例讨论、情景模拟等为形式，将主题相关的，或知识，或案例，或情景梳理展示给参加者，提出自己对相关问题的看法并总结出一些可以探讨的焦点；参加者围绕主讲人的观点和提炼的问题各抒己见，展开讨论。

辅导员沙龙在高校辅导员队伍建设中是必要的，也是可行的。但是，高校应该如何应用辅导员沙龙呢？本文结合相关的辅导员工作实践，提出如下几点建议：

选择合适的主题

这是辅导员沙龙成功的前提。沙龙常见于学术活动中，在青年学者群体内也比较流行，原因之一是他们积累了相当的专业知识，也接受过系统的学术训练，主题比较容易选择。但是对于高校来说，辅导员由于知识架构和社会阅历等不同，在专业技能、服务意识、执行水平等方面存在差异，选择合适的沙龙主题有一定的难度。一是坚持实用性和思想性。从辅导员日常工作着眼，选择一些工作中的问题或者日常生活中的问题开展沙龙。同时要兼顾思想性，因为作为辅导员不但要政治过硬、素质全面，还要懂得教育学、管理学、心理学、社会学、政治学、法律等相关专业基本知识，并能灵活运用这些知识分析社会现象，为学生释疑解惑，析事明理，促进学生健康成长。二是循序渐进。从辅导员自身谈起，为什么选择辅导员工作、心得体会、职业规划等，让困扰辅导员的一些重要问题能够得到很好地释放，增强对自身从事工作的认可度。三是大小适中。题目太大，则难免蜻蜓点水、浅尝辄止；题目太小，则不利于思维的发散和讨论的展开，甚至导致学术沙龙草草结束。

合理确定时间、地点和人数

这是辅导员沙龙不流于形式、不发生变异的关键。在时间选择上，不能与辅导员上班时间冲突，而只能选择晚上或者周末，但又要考虑到辅导员对家庭的照顾。一次沙龙的持续时间以两个小时为宜，过短则不利于问题的展开和思维的发散，过长则难免重复或者分散主题。另外，考虑到沙龙需要事先的准备和事后的总结，工作量比较大，所以频率不宜过高，一般以每个月不超过一次为宜。就地点而言，沙龙一词的本意为客厅或会客厅，应当尽可能在轻松、舒适的地方举行，例如茶室、咖啡厅、配有小型圆桌的办公室、不宜安排在教室、会议室等过于严肃和正式的场所。就人数而言，以五到十人为宜。过多则不利于激发每一位参与者的热情，也不利于控制沙龙的节奏和进度。过少则很可能形成冷场，也不利于信息的聚集和思想的碰撞。

妥善安排程序

这是辅导员沙龙成功的保障。总体而言，沙龙包括举办前的准备阶段、沙龙本身和结束后的总结与考核阶段。在准备阶段，要确定沙龙的时间、地点、参加人、主题和程序等，并将相应事项通知到沙龙参与者，并且要求他们作必要的准备工作，例如准备发言提纲等。学术沙龙本身一般包括开场白、主题发言、自由讨论、总结四个步骤。在此阶段，主持人的控制和引导十分关键。如果有偏离主题，主持人应当及时阻止；如果出现冷场，主持人要及时发言以活跃气氛；如果争论过于激烈，主持人可以暂时搁置争议问题；必要时主持人还可以宣布茶歇，喝喝茶、聊聊天，吃点零食。另外，主持人应当记录每位发言者的思想闪光点，做好总结和点评，寻找不足的地方和改进的方法，总结和点评应当以鼓励为主。

4如何加强辅导员沙龙在高校辅导员队伍建设中的载体作用

依据《_中央_关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》、《教育部关于加强高等学校辅导员班主任队伍建设的意见》，要求辅导员要集思想教育、班级管理和咨询与服务三位于一体。辅导员要不断加强学习，学会运用管理学、心理学等综合知识开展思想工作。要千方百计拓宽知识面，通过阅读或者调研的方式丰富自己的知识储备，在督促学生成长的过程中，自己也要进步。高校要以辅导员沙龙为载体、辅导员要以辅导员沙龙活动为契机，齐抓共管，不断加强辅导员队伍建设。对做好辅导员沙龙应从以下几个方面着手：

（1）加强辅导员沙龙建设，顶层设计是方向――针对辅导员沙龙制度建设存在的民间化、碎片化等问题，顶层部门应注意沟通协调，兼顾多重问题，不能各自为政，更不能彼此矛盾。同时，积极推进辅导员沙龙队伍支撑学科的顶层设计，逐渐构建与辅导员沙龙工作相匹配的学科研究体系。要出实效，沙龙活动的开展一定要精心策划，设计好每次活动的主题思想，活动中主题思想突出。

（2）辅导员沙龙要制度化，制度改革是保障――高校应对职能部门和辅导员的工作职责加以明确界定，积极推进辅导员沙龙活动的常态化和制度化，引导辅导员从繁忙的“非本职”事务工作中解放出来，摆脱“保姆式”的发展模式，探索“人生导师型”的成长路径。

（3）加强辅导员沙龙建设，社会锻炼是方法――辅导员承担着学生个体社会化的教化职责，其自身的社会化建设也至关重要。应积极推动辅导员的社会化建设，组织辅导员到政府、企业、社区等交流学习，增强社会化认知，使其对学生的成长施加更符合社会需要的影响。所有辅导员要认真思考，积极参与，把好的做法进行总结。

辅导员沙龙活动自由、氛围宽松和谐，有利于辅导员之间沟通思想，交流经验。辅导员沙龙的举办，有效提升了辅导员的自身素质，切实提高辅导员的执行力，推动大学生思想政治教育工作的发展和创新，促进了辅导员队伍建设。

沙龙是全体辅导员的港湾，每个辅导员可以在这里谈心得，倾诉烦恼。同时，辅导员可以从沙龙大家庭里得到理解和支持。辅导员之间只有不断保持联系和交流，才会推动辅导员队伍向专业化、专家化方向发展，从而推动整个辅导员队伍素质和工作能力的全面提升。辅导员沙龙必将促进高校辅导员队伍的成长和壮大。

高校辅导员工作总结汇总 第2篇

关键词：高校辅导员；工作满意度；探索性因素分析；影响因素

一、引言

高校辅导员是大学生思想政治教育的骨干力量（中发［2004］16号，教育部［2005］2号），是高校教师和管理队伍的重要组成部分，是大学生日常思想政治教育和学生事务管理的主要组织者、实施者和指导者。他们的主动性、积极性发挥得如何，直接关系到学校服务于学生的质量，而辅导员积极性的调动又有赖于学校对辅导员的服务是否令他们感到满意。因此，本研究的主要任务就是帮助学校获得辅导员工作满意度信息，有针对性地去满足或引导辅导员的需求，避免工作中的盲目性，从而提高对辅导员的激励水平，有效调动辅导员的工作积极性和工作潜能。

台湾学者徐光中（1977）将工作满意度的定义分为三大类，基本概括了众多学者对工作满意度的观点：综合性定义（Overall Satisfaction），即将工作满意度的概念作一般性的解释，重点在于个人对其工作及有关环境所持有的一种态度；期望差距定义（Expectation Discrepancy），认为工作满意度是个人满足的程度，是其在特定的工作环境中，所预期应获得价值与实际获得价值的差距；参考框架定义（Frame of Reference），指个体根据参考框架对于工作的特性加以解释后所得到的结果，重点在于个人对工作参考维度的情感反应［1］。对工作满意度的测量，主要包括单一整体测量法和总和评分法。前者就是从整体上考察员工的工作满意度，而后者认为员工的工作满意度是由与其工作相关的各个方面满意度组成。因此，本研究拟采用参考框架定义，以总和评分法来测量高校辅导员的工作满意度。

近几年已有研究中，徐明春于2007年基于心理契约视角对高校辅导员满意度进行理论分析，认为心理契约管理以关注情感交换和人际关系为基础，更能提升高校辅导员对工作的满意度［2］；饶才敏（2007）探讨了提高辅导员工作满意度、促进其队伍建设等问题，分析了高校辅导员工作满意度的总体现状、在性别等社会背景资料上的差异及特点，并提出了提高辅导员工作满意度的建议和对策［3］；李林蔓（2008）根据管理学中的全过程管理理念从人力资源开发的角度在具体操作层面分析了辅导员从应聘到离开学校的满意度管理全过程，提出建立高校思想政治辅导员满意度动态管理思路［4］；程德华、陈志纤和龚娴静（2008）从组织行为学出发，对莆田学院辅导员进行有关工作满意度的问卷调查，对影响辅导员工作满意度的主要因素进行了分析［5］；张涛、杜倩（2009）调查了南京高校的辅导员满意度，并针对具体的不足之处提出了切实可行的建议［6］；冼颖妍（2009）在提高高校辅导员工作满意度激励机制的构建一文中，探讨了从薪酬激励、环境激励、工作本身激励、管理激励、精神激励、发展激励、全面激励等7个方面构建辅导员激励机制［7］；叶正平（2009）对高校辅导员工作满意度的评估价值及方法进行了探讨［8］；孙元元（2009）调查了高职院校辅导员工作满意度的现状并提出对策［9］。这些探索和研究成果为本研究奠定了坚实基础。本研究结合高校辅导员的特点，对贵州省高校辅导员工作满意度进行探索性研究，以期望能够为我国高校辅导员的工作满意度的研究做出基础性工作。

二、量表的编制

本研究以贵州省部分高校的专兼职辅导员为调查对象，以自编《贵州省高校辅导员工作满意度调查》为调查工具，在贵阳市内对六所不同类型高校的辅导员进行施测。深入研究：①高校辅导员工作满意度的构成因素及各因素的满意度水平；②高校辅导员工作满意度的个体差异；③阐明提高高校辅导员工作满意度的对策。

1.预备问卷的编制

在查阅文献的基础上，走访不同层次的辅导员和学生工作干部，听取相关专家和学者的意见，于2008年3月底确定了预备研究的内容和结构。包括指导语、辅导员工作满意度、入职动机、社会支持、职业发展5部分，每部分都留空以便辅导员根据自己的情况对相关内容进行充分描述。

（1）被试。预备研究的被试是50名专兼职辅导员，其中男性14人，女性36人；20-39岁的达到94%，其中20-29岁的占74%；来自省属本科院校40人，高职高专10人；专职辅导员44人，兼职辅导员6人。因此，预备研究搜集到的资料基本反映的是20-39岁年轻辅导员的情况。

（2）施测、回收并整理。预备研究于2008年4月底实施，被试答题时间跨度为2天。问卷发出65份，回收60份，回收率为。经检查，50份合格，进行汇总、统计和整理。答卷的内容在文字表述上多有不同，涉及的主要方面不是很清晰，为了尽量做到不遗漏、不重复，对问卷的汇总整理按以下方式进行：①对问卷进行编号。将50份问卷编为1-50号，再对问卷的每部分进行编号，如“1-1”表示第1份问卷的第1部分，以此类推。②按问卷中辅导员工作满意度、入职动机、社会支持、职业发展4部分内容将所有答卷分成4份。③将4部分所有“原因”或“描述”分别记录，进行内容分析。

2.正式问卷的编制

（1）正式问卷的结构。整理出正式研究所用的8个维度，然后将辅导员特有的社会背景资料组成问卷的客观部分，最后就初步确定的问卷向相关专家征求意见，对项目的顺序、表达方式以及选项的一致性等做调整。

正式问卷的结构如下：

第一，项目编排。正式问卷最后确定96个项目，其中含4道效标题，14道客观题。

第二，问卷的记分。此问卷中1-78题均设计了5个选项，根据项目的意思不同，“5-1”分别表示从“非常肯定―非常否定”的不同程度；附加题和客观题设计了2-5个不等的选项，力求全面反映项目所包含的不同方面或程度，便于区分。

（2）正式问卷的被试。选取贵州省各高校辅导员作为正式问卷的被试，发出问卷280份，回收率100%，有效数据256份，有效回收率。被试的社会背景资料见表1。

三、数据处理与分析

1.探索性因素分析

对数据进行KMO and Bartlett’s球形检验，结果显示：Bartlett’s球形检验的卡方值为（df=2278，p=），取样适当性度量值KMO= ，接近1，说明适合进行因素分析。

采用主成分分析法对问卷作初步分析，根据主成分特征值的碎石图，其曲线在第3个因子后开始趋于平缓，每个因子对累积的解释总变异的百分比增加很少（方差贡献率小于），故提取3个因子，方差累积贡献率为（见表2）。根据每个因子所含项目内容的分析，删除与维度相关较小的项目共11个（即20、30、35、38、43、49、55、60、65、67、68题）。

对其结果进行极大方差旋转，旋转后各项目的因子负荷均在之间（见表3）。因子负荷量较高，各项目与对应因子的相关较密切，说明问卷的有效性较好。

据每一个公共因素所包含项目的内容，对这3个维度进行重新命名。维度1涉及薪酬、培训晋升、工作条件、管理等，共计26个项目，命名为“工作环境”；维度2涉及他人看法、地位等，共计14个项目，命名为“社会认同”；维度3涉及学校认可，领导认可、学生表现等，共计17个项目，命名为“工作效果”。

由于每个维度包含的题目较多，进一步采用主成分分析法对每个维度分别进行二阶因素分析，结合碎石图，提取特征值大于1的因子。在“工作环境”维度的26个项目中，删除负荷值较小的7个题项（第7、11、19、40、45、50、56项）后，共提取3个因子，方差累积贡献率为；在“社会认同”维度的14个项目中，删去负荷值较小的第53题项后，共提取2个因子，方差累积贡献率为；在“工作效果”维度的17个项目中，删去不合适的题项（第2、14、18、22项）后，共提取3个因子，方差累积贡献率为（见表4）。

对其结果进行极大方差旋转，旋转后各项目的因子负荷均在之间（见表5至表7）。因子负荷量较高，并根据每个因子所包含的项目，对各个因子进行命名。在“工作环境”维度中，分别将其命名为“薪酬环境”、“晋升环境”和“压力环境”；“社会认同”维度中，命名为“学校认同”和“工作认同”；“工作效果”维度中，分别命名为“班级工作”和“师生关系”。

综上所述，最终正式问卷共包含有3个维度，分别是“工作环境”（薪酬环境、晋升环境和压力环境）、“社会认同”（学校认同、工作认同）和“工作效果”（班级工作、师生关系），共计45题。

2.信度分析

本研究采用Cronbach's A1pha系数来考察自编问卷的信度。本问卷的Cronbach's A1pha系数为，3个因子的内部一致性系数分别为、和，表明该问卷信度较好。

3.效度分析

（1）内容效度和结构效度。对各因子与总分、因子与因子之间的相关关系进行分析得知，相关系数在之间；各项因子之间的相关大于；各因子分与总分的相关也大于，且均大于各项因子之间的相关，均达到显著水平，说明问卷具有较好的内容效度和结构效度。（见表8）。

（2）效标效度。本研究选用一项效标题（79题）作为问卷的效度指标。根据被试对正式问卷中第79题的回答，计算各项目、因子得分、总分与该项目得分间的相关，均在之间，均达到了显著性水平，说明问卷有较好的效标效度。

4.高校辅导员工作满意度的特点

对总体满足感、各因子进行方差分析和描述统计，并采用独立样本T检验对其平均值与3分进行比较，结果见表9。从表中可以看出，工作满意度整体处于较高水平，各维度均值从高到低依次是工作效果、社会认同、工作环境。

（1）性别差异。对男性辅导员（81人）和女性辅导员（175人）在工作满意度整体及3个维度上的得分进行差异显著性检验，结果发现男性在“社会认同”上显著高于女性（T=，P

（2）年龄差异。对不同年龄阶段（20-29岁，30-39岁）的辅导员的工作满意进行方差分析，发现其在三个维度及总分上均不存在显著差异（F1=，P>；F2=，P>；F3=，P>；F4=，P>）。

（3）辅导员类型差异。对专、兼职辅导员的工作满意进行方差分析，发现其在三个维度及总分上均不存在显著差异（F1=，P>；F2=，P>；F3=，P>；F4=，P>）。

（4）从事辅导员工作年限差异。对经历不同工作年限的辅导员工作满意进行方差分析，发现其在三个维度及总分上均不存在显著差异（F1=，P>；F2=，P>；F3=，P>；F4=，P>）。

（5）全年总收入差异。对收入不同的辅导在工作满意度上进行方差分析，表明在“工作效果”上存在显著差异（F3=，；F2=，P>；F4=，P>）。

（6）带班学生人数差异。对带班学生人数不同的辅导员在工作满意度上进行方差分析，表明在三个维度和总分上均存在显著差异（F1=，P

（7）学生类型差异。对带学生类型不同的辅导员在工作满意度上进行方差分析，发现在“工作环境”和“社会认同”上存在显著差异（F1=，）。

（8）住所差异。对辅导员住所差异所导致的工作满意度进行差异显著性检验，发现在“社会认同”和“工作效果”上存在显著差异（F2=，）。

四、讨论

1.贵州省高校辅导员工作满意度问卷的有效性

对预测结果的探索性因素分析发现，高校辅导员工作满意度主要有三个因素层面，分别是工作环境、社会认同、工作效果。满意度的三因素结构清晰，项目的因素负荷均在之间，总方差解释率为，每一个因素项目含义清楚、可解释性强，表明问卷的结构效度较好。另外，表4显示的结果表明，所编制的高校辅导员工作满意度问卷中，各因素之间的相关大于，而各因素与总分之间的相关也大于，且均大于各项因素之间的相关，达到显著，说明量表各个维度之间相对独立，量表具有一定的结构效度。

2.贵州省高校辅导员工作满意度的特点

总体上看，高校辅导员的工作满意度处于较高水平，各维度均值从高到低依次是工作效果、社会认同、工作环境。工作效果满意度较高，表明其工作得到了学校及领导的认可，学生表现较好，这是因为高校给予了辅导员相应的关注，通过建立科学有效的管理考核、职称评定、教育培养等规章制度，充分调动辅导员的工作热情和积极性；对社会认同满意度居中，说明学校对辅导员认同度还没有达到他们自身的预期，一方面有可能是辅导员自身的工作没有做好，导致学校对其认同度不高，另一方面有可能是辅导员不善于运用印象管理技巧来提高社会对其的认同，多提对学校发展有建设性的意见也许能够帮助提高社会认同度［10］。工作环境满意度较低，主要是由于对辅导员工作职责定位不清晰，辅导员额外承担了大量事务性工作，同时因为学生工作涉及面广，工作机制不健全与部门不协作无疑会增添辅导员工作的苦恼与诸多无奈，这些都使他们工作热情和满意度降低。

本研究对辅导员工作满意度基本特征进行分析后表明：性别不同的辅导员只在社会认同上呈显著差异，表现出男性高于女性。这是因为男性辅导员更容易得到大家的认可，认为男性辅导员在办事上比女性辅导员稳重，遇事冷静，而女性辅导员易情绪化，同时也面临结婚生子、管理家务等种种压力。

在年龄、辅导员类型、从事辅导员工作年限这三个特征上，工作满意度均不存在显著差异。因为现在很多高校都实行竞争上岗，定职定岗制度，这与以前的论资排辈不同，学校在对待年轻和年长辅导员的工作内容、管理方式上也是相同对待，因此工作满意度在年龄上不存在显著差异；而在实际工作中，专职辅导员和兼职辅导员的工作内容没有很大的区别，学校在分配和管理专兼职辅导员时，给予的工作量如带班学生人数、学生管理和辅导员考核等方面都是相同的，所以，在这方面也没有明显的差异；学校在辅导员的管理上无论从事辅导员工作年限长短，辅导员管理制度合理化、工作量化，因此工作满意度在工作年限上仍然没有差异。

在全年总收入上，仅工作效果存在显著差异，调查结果显示，辅导员全年总收入在2万元以内的大部分都是工作年限较短，他们的工作积极性较高，在工作中投入了较多的时间和精力，因此取得了很好的工作效果。

在带班学生人数差异上显示为工作满意度在工作环境、社会认同、工作效果及总体满足感上均存在非常显著的差异。带班学生人数在100人以内的满意度最高，这是因为辅导员所带学生越少，工作量较小，同时因为所带学生人数减少而使管理更加有序化。

在学生类型上显示工作满意度在工作环境、社会认同上存在显著差异，在工作效果和总体满足感上不存在显著差异。学生类型中“其他”所指为成人教育生、职业资格培训生等，在学生类型的分析中，“其他”在各个维度上的工作满意度都高于其余四种学生类型，这与高校的成人教育生和职业资格培训生的教育管理形式有关。他们在高校学习时很多情况下都不涉及住校、参与学校集体活动等，所以在他们的管理上就省去了很多管理工作，使辅导员工作量减小；另外，由于这些性质的学生一般都已参加工作，他们在学校学习的目的都是拿到相应的证书，能够很好地配合辅导员开展工作，因此在这种学生类型上辅导员工作满意度比较高。

调查结果显示，对于辅导员的住所差异在社会认同、工作效果和总体满足感上都表现为居住在自己家的工作满意度高，这是因为在当今房价上涨的社会环境下，辅导员有自己的房子，减去了购买新房的经济压力和租房的房租消费，从而在这方面提高了工作满意度。此外，工作满意度在社会认同、工作效果和总体满足感上都表现为“其他”高于“集体宿舍”和“租房”，这说明辅导员寄住在朋友或是亲戚家，也减轻了购房和缴纳房租的经济压力。

五、结论与建议

本研究的结果表明：（1）高校辅导员工作满意度包含三个维度7个因素：工作环境、社会认同、工作效果；（2）本研究编制的高校辅导员工作满意度问卷，具有较高的信、效度，可以作为测量高校辅导员工作满意度状况的工具。

同时，结合正式问卷中“评价与建议”部分的统计结果，本研究认为提高辅导员工作满意度应从政府与学校着手，从政策法规的制定、落实，到个人素质提升多方面共同努力。新时期提高高校辅导员工作满意度，促进辅导员队伍建设，需要政府与学校的高度重视，以人为本，完善制度，改善条件，提升素质；加大宣传和落实政策的力度，加强辅导员队伍建设，使高校辅导员职业真正成为既充分发挥作用，又广泛受人尊重的高尚职业。

参考文献：

［1］ 徐光中.工厂工人的工作满足及其相关因子之初探［J］.中央研究院民族学研究所集刊，1977.

［2］ 徐明春.基于心理契约视角的高校辅导员满意度分析［J］.中国高新技术企业，2007，（15）：137.

［3］ 饶才敏.湖北省高校辅导员工作满意度及其影响因素研究［D］.华中师范大学，2007.

［4］ 李林蔓.高校思想政治辅导员满意度全程动态管理探究［J］.重庆教育学院学报，2008，（2）：92-95.

［5］ 程德华，陈志纤，龚娴静.莆田学院辅导员工作满意度测量与评价［J］.莆田学院学报，2008，15（1）：94-98.

［6］ 张涛，杜倩关于在校大学生对辅导员工作满意度的调查――基于南京五大高校在校大学生的调查研究［J］.今日科苑，2009，（12）：212-213.

［7］ 冼颖妍.提高高校辅导员工作满意度激励机制的构建［J］.科技情报开发与经济，2009，（15）：162-164.

［8］ 叶正平.高校辅导员工作满意度评估价值及方法探讨［J］.健康研究，2009，（2）：117-119，124.

高校辅导员工作总结汇总 第3篇

【关键词】高校辅导员 考核体系 启示

教育部《关于加强高等学校辅导员、班主任队伍建设的意见》明确指出加强辅导员队伍建设是加强和改进大学生思想政治教育和维护高校稳定的重要组织保证和长效机制，对于全面贯彻党的教育方针、落实大学思想政治教育的各项任务具有重要意义。在高校学生工作内容丰富化和辅导员队伍职业化的要求下，加强辅导员工作的专项考核是合理评估辅导员工作成效、促进辅导员不断自我完善和进步的重要举措，也是加强辅导员队伍建设的重要内容。在高等教育大众化、产业化的背景下，强化辅导员考核，加强辅导员队伍建设，对于高等院校进一步提高办学水平和办学质量，提升学校竞争力，促进学校全面发展更是具有深远的意义。

一、宿迁学院辅导员考核体系的现状

宿迁学院自建院以来，积极探索建设一支符合公办民营本三类院校特色和要求的辅导员队伍，以更加灵活的管理理念实施改革，院系两级紧密结合自身特点，致力于辅导员工作规范化、制度化、职业化、精细化，在打造“政治强、业务精、纪律严、作风正”的专职辅导员队伍的过程中，逐步明确了辅导员的工作条例和岗位职责，探索出了一套比较科学的、系统的、可操作的辅导员考核体系。

该体系对辅导员考核的原则、内容、方法、考评和奖励等做了明确的规定，在坚持定性考核与定量考核相结合、组织考核与学生测评相结合、基础工作考核与工作绩效考核相结合等原则的基础上，注重定量考核、学生测评与绩效考核。在考核内容上将辅导员纷繁复杂的工作过程和每学年实现的工作目标分别作为“基础工作”和“工作绩效”两项一级考核指标，各占30%和70%。一级考核指标下设二级考核指标，其中“基础工作”考核指标主要包括辅导员计划、总结、工作手册等的完备情况以及“学生信息管理系统”的建立和维护情况等“工作记录”考核和执行学院各项制度情况、履行职责情况等“学生测评”考核两项二级考核指标；“工作绩效”考核指标下则按年级的不同将分管学生的缴费率、不及格率、处分率、大学英语四级通过率、计算机二级通过率、毕业率、就业率和考研考公率等纳入“班级工作”二级考核指标，同时对专业分工取得优秀、工作创新、、获得职业资格证书的辅导员进行奖励加分，对有通报批评的辅导员进行减分，一并纳入“其他工作”二级考核指标。在具体操作过程中，通过领导考评、辅导员自评、学生测评等方式每学年进行一次考核，根据最后得分情况，每年级取前两名授予“优秀辅导员”的荣誉称号，予以表彰鼓励。

目前，在科学考核体系的引导和激励下，宿迁学院辅导员队伍发展迅速，学生工作实效显著，学生的学习能力、实践能力和创新精神等综合素质不断提高，学院的毕业率、学位授予率、考级过关率等各项指标位居全省同类高校前列。

二、宿迁学院辅导员考核体系的探讨

宿迁学院始终着眼于全面、客观、公正、准确地评价辅导员工作，建立健全科学、合理的辅导员考核指标体系，逐步实现辅导员考核工作的制度化、规范化和科学化，充分发挥考核工作对辅导员履职情况的鉴定、激励和导向作用，全面提升高校辅导员的综合素质。

1.高度重视考核工作，不断完善考核制度

2.密切贴近学院需要，始终明确目标导向

工作范围广、责任重、压力大是高校辅导员工作的基本特点，而考核的目的之一就是为了更加有效地激发辅导员的工作积极性，提高工作效率。由于高校办学方向、发展阶段、总体目标的不同，对于辅导员工作的要求不尽相同，其考核的侧重和权重就需要执两用中。宿迁学院在高等教育改革的浪潮中所面临的竞争压力和发展任务被细化到各个部门的工作任务之中，在考核之前就首先明确了考核对于辅导员的目标导向性，通过激励政策充分调动辅导员的积极性，保证考核始终沿着正确的方向，做出公正的鉴定，并达到逐步实现总体目标的目的。

3.注重量化考核指标，旨在加强可操作性

对于高校辅导员的考核通常从德、能、勤、绩四个方面进行，德、能、勤等高校辅导员日常工作中更多的“隐性”成分使得对于辅导员的考核较难量化，长期以来，高校对于辅导员的考核主要是定性评价，考核指标缺乏操作性，考核结果主观性较大。学院在设置考核指标时，将辅导员计划、总结、工作手册、谈心记录、学生电子档案管理等量化为对基础工作过程考核的二级指标；就业率、毕业率、大学英语四级通过率、计算机二级通过率、考研考公率、不及格率、缴费率等被纳入工作绩效考核的二级指标中，并根据学院发展需要确定各项指标的权重，尽量实现考核对于辅导员工作态度及工作成效做出准确评价，大大增强了考核的可操作性。

三、宿迁学院辅导员考核体系的启示

1.明确把握考核原则

正确把握原则是保证辅导员考核工作公平、合理的关键，在对辅导员具体的考核过程中，应当遵循全面性原则、科学性原则、三公性原则、激励性原则等。

考核是评定、测量辅导员工作行为和工作效果的一项工作，因此，考核首先要具有全面性，全面性不仅要求考核的内容要尽可能全面，还要求考核的主体也要来自各个方面，只有全面真实地了解辅导员工作内容情况，才能做出比较客观的评价。

其次要坚持科学性原则，高校职能部门要结合学校及辅导员工作的各方面实际情况，科学设置考核内容、标准、方法、权重，将考核内容细化为各级指标，将“隐性”工作量化为可操作性考核项目，注重定性和定量方法结合，规范考核程序，确保考核工作科学、具体、可操作。

再次是公性的原则，即在辅导员工作考核的全过程中，始终把公开、公平、公正贯穿于考核工作的每一个环节之中，在制定考核细则时坚持公平原则；在考核过程中对所有的辅导员都要按照规定进行考核，且考核内容、标准、方法和结果要公开；对考核的结果从多角度进行公正地评判，各项考核用事实和数据说话。

另外还要坚持考核的激励性原则，对辅导员的考核首先要明确目的、注意导向，考核只是手段，考核最基本的功效是对辅导员的工作进行鉴定，进而起到导向型作用，而目的和导向是为了更有效地激发辅导员工作的积极性，提高工作效率。

2.科学设置考核内容

高校辅导员考核内容的确立是以其工作职责为依据的。在确定考核内容时应注意遵循全面性原则和科学性原则，考核内容应该涵盖辅导员德、能、勤、绩四大方面，还要注意差别化，针对不同岗位及分管年级的不同应制定出不同的考核标准，考核在等级之间应有鲜明的差别界限，不能“一刀切”；同时兼顾单个辅导员特殊职责或其他工作。其次，考核应尽量贴近高校实际发展需要，立足于辅导员具体工作，选择必须要考核的项目，并针对这些项目科学设置定量指标和定性指标；在制定一些考核的量化指标时，必须深入到辅导员工作中去，针对辅导员的实际情况制定相应的考核指标，以便于考核者的打分及对辅导员进行工作指导。在绩效考核指标确定以后，接下来的工作就是明确指标之间孰重孰轻。即权重赋值。根据高校及辅导员工作实际情况，分析把握影响辅导员工作的主要的、关键性的项目，并赋予重值；根据不同的考评对象对不同的考评者的考评结果赋予不同的权重，只有这样得出的被考评者的总成绩才更客观、更有效。

3.合理确定考核关系

在明确考核原则、设置考核内容之后应该进一步确定考核关系，即谁对辅导员进行考核。对辅导员进行考核的主体应该包括其工作所直接面向的学生群体、院系领导以及合作同事。学生群体是辅导员工作的直接接受者，因此学生应是考核主体的主要力量；辅导员的工作还直接面向院系分管的领导和学生处等相关部门，可由学生工作领导协同各系学生工作分管领导，以及各辅导员面上工作的相关部门负责领导组成考核小组，对辅导员的基础工作及专项工作的表现做出评价。

4.严格遵循考核程序

考核是对辅导员的各项工作及工作绩效运用科学的方法进行考核和评价的过程。考核程序是考核工作的各个环节或步骤按照先后顺序衔接起来的过程，遵循考核程序是考核过程公正性的体现。毫无疑问，每位辅导员都期待一个合法、合理、合情的考核过程，因此，对于辅导员工作考核，要求严格遵循考核程序和考核方法。公正的考核程序要求在科学考核方案的基础上确定考核的执行者，成立专门的考核机构；进而运用相应的考核办法具体实施考核，对所获得的数据进行统计和鉴别，汇总和分析考核记录，并作出考核结论；还要进行及时反馈，管理部门将考核结果反馈给系部及辅导员，一方面表彰优秀，另一方面激励辅导员更好地改进工作，同时，将考核结果与辅导员利益挂钩，增强辅导员贯穿执行考核制度的自觉性和主动性。

落实高校辅导员的考核工作是加强高校辅导员队伍建设的重要举措，有利于建立辅导员队伍长效机制，有利于规范高校辅导员的管理，有利于加强和改进大学生思想政治教育和维护高校稳定。因此，高校应该在明确所遵循的考核原则的前提下，根据院校实际科学设置考核内容，合理确定考核关系，并按照制定的方案、实施考核和运用考核结果的程序对辅导员进行考核，从而使高校辅导员加深对本职工作的认识，不断激励这一群体更加积极主动地开展学生工作。

参考文献

[1]广东省高校学生工作专业委员会.辅导员的考核与管理[M].中山大学出版社，2008.

[2]教育部思想政治工作司.贯彻《规定》落实政策切实把辅导员队伍建设好[J].中国高等教育，2006，(17)：9.

[3]_斌，梁金霞.构建高校辅导员队伍建设长效机制的探索[J].思想政治教育，2005，(11)：101.

[4]程贯平.建立科学的激励机制促进高校辅导员队伍建设[J].国家教育行政学院学报，2006，(7).

高校辅导员工作总结汇总 第4篇

一、学习的基本情况

本期高校政治辅导员培训班紧紧围绕高校学生工作和辅导员队伍建设这一主题开展培训，主题鲜明，学习研讨深入，教学组织规范，理论联系实际，成效明显。培训期间，与会的领导和专家就高校辅导员工作职责、关于高校德育创新的思考、辅导员工作的沟通艺术、辅导员职业化建设的实践探索、团体辅导在班级管理中的作用等与辅导员工作密切相关的问题作了专题报告。与会的辅导员针对工作中有哪些经验与困惑展开了分组讨论。省委高校工委宣传教育处副处长张洪英也参与了我们的小组讨论。这些报告和讨论，使我们这些年轻的辅导员班主任更加明确了自己的工作职责和工作方法，分享了宝贵的工作经验，解决了工作中所遇到的一些困惑，深化了对当代大学生的认识，掌握了当代大学生的主要特点和思想动态。经过将近一周紧张而有序的学习，圆满完成了全部学习、研讨、交流等任务，取得了预期的学习成果，实现了学习计划规定的各项目标。

全国高校优秀辅导员、首届山东高校“十佳”辅导员、山东建筑大学辅导员任晓勤老师以一个精彩的报告结束了我们这期培训班的全部课程。她以自己多年的辅导员生涯为例，给我们树立了一个鲜明的形象，使我们看到一名优秀辅导员的心路历程，她的报告《用爱心成就辅导员事业》，使我们看到了如何成为一名优秀的辅导员，大学期间是一个人的世界观、人生观、价值观形成的时期，如何引导他们形成正确的“三观”，是我们辅导员义不容辞的责任。

二、学习的主要收获

1、提高了思想认识和政治觉悟，增强了从事辅导员工作的责任感、使命感通过学习，我真切感受到了辅导员、班主任工作所承载的使命，感受到了_对高校辅导员、班主任队伍建设工作的高度重视和对我们工作的认可。我们认识到辅导员班主任工作不仅仅是管理、服务，更是教育人、培养人的工作。辅导员班主任是高校教师队伍的重要组成部分，是大学生思想政治教育工作的骨干力量，是大学生健康成长的指导者、引路人和知心朋友，是保证高等教育事业持续健康发展不可或缺的重要力量。在大学里，专业老师给了学生知识和技能，而辅导员，则是教育学生做人、做事的道理……因此，扎实做好辅导员班主任工作，对于培养合格大学生，每一位辅导员都肩负着非常重要的工作。

2、提高了教育理论修养和学生工作的专业化水平

这次培训，专题报告水平很高，具有非常强的业务性、针对性和可操作性。从贯彻中央16号文件、落实全国辅导员工作会议精神到辅导员班主任队伍建设;从青年问题研究到学校校园文化建设;从高等教育发展现状到国外学生事务管理简介;从辅导员工作的沟通艺术到辅导员职业化建设的实践探索;从大学生维权意识给学生教育管理工作的启示到增强学生教育工作的感染力。既有点又有面，既有政策宣讲也有个案分析，既有理论指导，又有实践经验的介绍与交流。培训从基层辅导员面临的几个热点难点问题入手，让我们补习了教育理论知识，提高了教育理论修养和学生工作的专业化水平，让我们对如何做好辅导员工作、如何定位工作态度和方法等问题有了新的认识，也必将提高我们预见问题、分析问题、解决问题的能力。

3、进一步交流了工作经验和学习体会，促进了经验与知识的共享。

全省高校的学员480多名，我们充分利用这次学习机会，结合自身工作实际，就大学生心理健康、帮困助学、校园文化建设、学生社团工作、就业等各方面的问题与兄弟院校的同行进行了广泛和热烈的交流，收到了互通有无、相互借鉴、取长补短的良好效果。也为我们在以后的工作中继续加强与外界的沟通和联系，共同探讨工作中的新情况和新问题提供了方便。

4、开阔了视野，拓宽了思路，明确了下一步的工作方向

我们通过直接聆听高水平的报告、分班研讨、素质拓展等形式，获得了大量丰富而有价值的信息。通过吸收其他高校学生工作的成功经验，极大地开阔了视野，激发了灵感，启迪了智慧，也坚定了信心。我们有决心，有信心在学校党委的正确领导下，求真务实，勤奋工作，在辅导员的工作岗位上努力耕耘，为扎实做好做实学生工作奉献自己的光和热。

三、对自己的要求

1.加强理论学习

辅导员做的是“人”的工作，因此理论学习要伴随终身。当前形势下要学好__大精神，要展开大学习、大调研、大讨论，学习“__大”报告、调研工作中的新任务、讨论教育的根本问题，尤其要学习“__大”报告中教育的战略目标和根本任务。好的辅导员是为大学生着想、为大学生服务的，要管学生的思想、人品、理论基础、政治思想等等，可以通过课堂教育加强思想政治教育工作

2.为人谦虚，和气、善良、增强服务意识，做学生的知心人，工作、学习、处事以身作则，起模范表率作用。对学生有感情，做事公正、厚道，培养优秀的班干部，使他们在学习、工作、人品等方面有说服力。

3.不断强化表率意识

辅导员应该“学为人高、行为示范”，起到表率作用。成为联系党和政府与学生之间的纽带;戒骄戒躁，不断提出新思维、新目标。

工作中，我们想化作阳光，照亮学生的成长之路，化作细雨，灌溉学生的心灵家园，然而却往往忽略了自己心灵的成长。这次培训恰如“春雷后的一场春雨”，滋润了我们因忙于工作、疏于照顾而略显干涸贫瘠的心田，使它在这场春雨的沐浴下得以成长，我们将怀着更加坚定、崇高的信念，在辅导员之路上继续挥洒汗水、播种爱心、收获希望!

高校辅导员心得体会(2)：